Évaluer les compétences non techniques au cours du processus de recrutement

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juin 11, 2024

Évaluer les compétences non techniques au cours du processus de recrutement

entretien soft skills

Le rôle crucial que jouent les compétences non techniques sur le lieu de travail est aujourd’hui plus que jamais reconnu, valorisé et recherché dans le monde de l’entreprise. Ces qualités non techniques, telles que la communication, le travail d’équipe et la résolution de problèmes, peuvent être plus déterminantes pour la carrière que les compétences physiques. Une forte intelligence émotionnelle est extrêmement bénéfique pour les interactions sur le lieu de travail et constitue souvent la « sauce secrète » d’un leadership efficace et d’organisations performantes.

Ces qualités devenant de plus en plus pertinentes et convoitées sur le lieu de travail moderne, il est essentiel pour les professionnels des ressources humaines de savoir comment évaluer ces compétences. Cet article explore la nécessité d’évaluer les compétences non techniques, les difficultés rencontrées et la question cruciale : Peut-on mesurer les compétences non techniques ?

L’importance des compétences non techniques

L’évaluation des compétences non techniques ou Soft Skills est désormais un élément clé du processus d’embauche, les professionnels des ressources humaines cherchant à trouver le meilleur candidat pour un poste. Ces qualités interpersonnelles sont précieuses pour assurer une interaction harmonieuse entre les membres d’une équipe, une exécution efficace des tâches et une capacité d’adaptation face à des changements inattendus.

Les candidats dotés de solides compétences non techniques font souvent preuve d’un haut degré d’empathie, sont habiles à gérer les personnes, ont un don pour la réflexion stratégique et sont souvent des leaders naturels. Par conséquent, lorsqu’une organisation recherche activement et cultive de tels talents, elle témoigne d’une culture d’entreprise innovante et agile. Retrouvez ici les stratégies d’entretien soft skills que votre organisation peut utiliser pour évaluer les compétences non techniques lors des entretiens d’embauche.

Les défis de l’évaluation

Malgré leur importance, l’évaluation des compétences non techniques est souvent semée d’embûches. Contrairement aux compétences physiques, qui peuvent être facilement validées par des tests et/ou des qualifications, les compétences non techniques sont moins tangibles et donc plus difficiles à quantifier. Les candidats sont également enclins à exagérer ou à présenter de manière inexacte leurs compétences non techniques au cours d’un entretien, ce qui rend la tâche de les évaluer avec précision encore plus délicate.

Les qualités considérées comme des « compétences non techniques essentielles » dans un contexte culturel peuvent ne pas être perçues de la même manière dans un autre. Par exemple, l’affirmation de soi peut être considérée comme un trait de caractère souhaitable dans un environnement, alors que dans un autre, elle peut être perçue comme agressive ou irrespectueuse. Par conséquent, l’évaluation des compétences non techniques doit être abordée en tenant compte des spécificités culturelles.

Peut-on mesurer les soft skills ?

Comprendre la valeur des compétences non techniques et la nécessité de pouvoir les évaluer est une chose, savoir comment les mesurer ou les quantifier en est une autre. Est-il même possible de le faire avec précision ? Il est vrai que les compétences non techniques sont plus subjectives et plus difficiles à détecter que les compétences techniques, mais il existe quelques moyens de les évaluer avec une précision raisonnable. Voici quelques-unes des méthodes que nous pouvons utiliser pour obtenir une véritable compréhension des compétences non techniques d’un candidat :

  • Les entretiens comportementaux offrent des indications précieuses sur les compétences non techniques d’un candidat. Poser des questions situationnelles qui obligent le candidat à parler de ses expériences passées et de la manière dont il a géré des situations spécifiques permet non seulement d’en savoir plus sur son passé, mais aussi, en analysant la manière dont il s’exprime, de mettre en lumière son style de communication, sa capacité à résoudre des problèmes et sa faculté d’adaptation.
  • Les entretiens standardisés peuvent être utiles pour donner une cohérence et une structure au processus d’entretien et aux questions posées ; cela peut aider à atténuer les préjugés inconscients de la part de l’intervieweur et, en fin de compte, produire des résultats plus significatifs.
  • Des tests psychométriques peuvent être utilisés pour mesurer certaines compétences non techniques, telles que l’intelligence émotionnelle, l’aptitude au travail en équipe ou la propension au leadership. Ces tests standardisés sont conçus pour mesurer les attributs d’un candidat, notamment sa motivation, ses valeurs et sa façon d’interagir avec les autres.
  • Le feedback à 360 degrés est un autre outil utile pour évaluer les compétences non techniques, en particulier pour les employés existants. Il s’agit de recueillir les commentaires des collègues, des subordonnés et des supérieurs d’une personne afin de dresser un tableau complet de ses compétences interpersonnelles, de ses capacités de leadership et de sa participation à la vie de l’équipe.